编者按：

员工办理入职即为劳动关系建立的“入口”，而各种各样的劳资纠纷，往往从入职时便已经开始产生了。尤其是一些中小企业因缺失劳动用工规范管理，忽视风险防范，在“入口”处便早早埋下了劳资纠纷隐患。实践中，如何确保用人单位能录用到企业真正需要的人才，如何实现对求职造假者及时进行“打假”，如何真正保障好招聘质量和用工水准，绝非易事。可喜的是，当前对求职者入职管理工作已引起越来越多用人单位的重视，为把好“入口”关，用人单位主要通过以下三种手段：一是入职审查；二是要求入职者填写《入职登记表》；三是组织入职体检。这些手段无疑为及时消除用工隐患、保障用工质量，规避用工风险发挥了重要作用。本文我们探讨入职审查。

求职者入职前，受限于用人单位与求职者劳动关系尚未建立，求职者在投递简历及面试阶段往往不会提交上家单位的《离职证明》，也往往不会填写或讲述有关个人更为详细的信息，用人单位即便想提前介入调查，从客观上也往往无法充分实现。鉴于此，多数用人单位在招聘过程中往往只是对求职者简历进行必要的基础审查，更为细致的审查均放到入职审查里面。

故，一旦入职审查不到位，便难以对求职造假者及时进行“打假”，不但无法保障招聘质量和水准，而且增加了用工风险。

1.身份审查。

这是最基础的审查。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人；文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。显然，对入职者进行身份审查，是用人单位确保合法用工的必要手段。

2.胜任岗位工作的综合审查。
综合审查通常围绕求职者的学历、经验、工作年限、技能、资格、履历等条件，用人单位应注重从细节入手，借助于国家开放的对学历、证书等的查询窗口等，及时查证。

3.入职者原用人单位《离职证明》。
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位应主动要求入职者提供其与原用人单位之间解除或终止劳动合同的证明，进行形式审查。必要时，还可派人直接前往或函询入职者原用人单位，查证有关事实。

4.工作年限。
《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度；劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假，具体办法由国务院规定。国务院制定的《职工带薪年休假条例》对此予以更为详尽的贯彻和落实，并按劳动者工作年限的不同规定了5至15天不等的年休假。该休假权利既关乎劳动者权益保障，也关乎用人单位的管理和生产经营活动。用人单位应结合入职者的个人陈述、年龄、学历、社保参保情况等情况进行审查。

5.社保参保情况。
依据《社会保险法》第二条、第五十八条等规定，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不得私自协商不交或缓交。审查入职者的社保参保情况，一来可以佐证其工作年限是否属实，二来可以查证其是否与原用人单位是否真正解除或终止劳动关系，避免给用人单位引发赔偿责任。

6.保密协议和竞业限制协议审查。
对于用人单位高级管理或技术人才岗位，在求职者入职时，用人单位还应侧重询问其是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制协议以及求职者在拟入职岗位工作是否涉嫌违反前述协议，必要时可让入职者前述承诺书，对因此可能造成的损失承担赔偿责任。

7.特殊岗位的延伸审查。
对于用人单位的某些特殊岗位，如财务人员和库房管理人员等，其工作职责涉及单位钱款和财物，如果不及时审查该岗位求职者的信用信息，将面临很大的安全隐患。实操中，用人单位既可以要求求职者提供无犯罪记录证明，还可以通过登录诸如最高人民法院官网，在全国法院被执行人信息综合查询版块，输入求职者姓名和身份证号码后即可查询到其在全国法院的涉执行信息以及是否失信或被限制高消费的信息。

1.将入职审查工作前移。
在向求职者发送录用通知书之前，便提前围绕求职者提交的身份信息、学历信息、技能、资格信息等开展调查核实，并以办理入职为视角，可以要求求职者补充提交相关资料和信息，用人单位审查确认无误并在综合考评满意的基础上，再向有关求职者发送录用通知书。

2.注重所审查的资料和信息皆由求职者签字确认。
对于纳入用人单位审查范围的由求职者提供的信息和资料，用人单位应注重首先由求职者签字确认，留档备查。避免日后“打假”时，因求职者否认其真实性并强调非自己提供，陷用人单位于被动地位。实操中，对于复印件，用人单位可要求求职者在其上签字并注明日期；如为其他信息，可将之归纳后打印出来，让求职者签字确认。

3.注重审查范围的全面性和细致性。
入职审查时，往往是围绕求职者提交的全部资料和信息进行综合审查，工作量很大，涉及面很广，用人单位应注重审查的全面性和围绕重要内容的细致性，有条件的可以将审查工作分类分阶段进行，做到步骤分明、措施得当、繁简有序、粗中有细。

王成律师，北京华资律师事务所民商事专业委员会主任，2007年毕业于中国政法大学，诉讼法学硕士，北京法院前法官，资深执业律师。

基于学识和经验，王成律师侧重于三大法律服务领域，一是公司常年法律顾问服务，曾经和正在服务的企业包括房地产开发公司、贸易公司、热力公司、物业公司、农业科技公司等多种类型，在劳动人力资源管理和公司治理方面具有丰富经验，在合同起草和修改时具有全局性和体系化视野，擅长法律风险把控。二是经济纠纷事务代理，涵盖合同纠纷和公司纠纷，如借款合同纠纷、建设工程施工合同纠纷、股权纠纷、租赁合同纠纷、买卖合同纠纷等等。三是家事纠纷代理，涵盖离婚纠纷、离婚后财产分割、家析产纠纷、继承纠纷等等。

▌专业领域

民营企业法律顾问、征拆纠纷、劳动争议、合同纠纷、家事纠纷

▌执业领域

王成律师主要执业领域为民营企业常年法律顾问事务和行政征拆事务，同时代理相关民商事纠纷和行政征拆纠纷处理。

王成律师曾参与办理过各类纠纷案件1500余件，涵盖公司纠纷、物权纠纷、合同纠纷、行政征收纠纷、侵权纠纷、家事纠纷等，拥有较为丰富的纠纷处理经验。

在执业期间，王成律师通过专业的业务能力和认真、勤勉的工作作风，为顾问单位和委托人挽回经济损失上亿元；深入参与顾问单位内部管理体系，在劳动规章制度制订、公司治理体系等上建言献策，分别发挥了主导或积极作用，受到了顾问单位的广泛好评，赢得了客户弥足珍贵的信任；在代理诉讼事务中，高度认真负责，对涉案业务精于专业研究和案例搜索，预判对方当事人的诉讼行为和诉讼结果，努力守护委托人的合法权益。

▌工作经历

王成律师曾先后在司法局和人民法院工作，历任司法宣传员和助理审判员；从事律师工作后，王成律师着重为民营企业提供常年法律顾问服务，并代理相关民商事纠纷案件和行政征拆纠纷案件。目前，为业务发展需要，王成律师主要从事行政征拆纠纷案件代理及其相关配套服务。

▌社会职位社会兼职包括：中国政法大学冤假错案研究中心研究员，华北电力大学法律硕士实践导师，北海国际仲裁院仲裁员，北京多元调解发展促进会调解员。

▌代表性案例

▌广汉某水泥公司与四川某建公司、沈阳某机械公司建设工程施工合同纠纷案；

▌安徽某劳务分包公司与海南某建公司劳务分包合同纠纷执行案；

▌韩某与刘某商品房买卖合同纠纷案；

▌谢某与陈某房屋租赁合同纠纷案；

▌蔡某与王某股权转让纠纷案；

▌张某与陈某股东出资纠纷案；

▌王某与杨某股东知情权纠纷案；

▌王某与王某某等分家析产纠纷案；

▌张某与谢某离婚纠纷案；

▌刘某与韩某离婚后财产纠纷案；

▌赵某与赵某某继承纠纷案；

▌崔某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案；

▌杨某与某文化公司经济补偿金纠纷案；

▌洛某与某开发公司竞业限制纠纷案。

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