编者按：实践中，用人单位在招聘中往往都希望在尽可能广的范围内，通过较少的成本、便捷的途径从而获取自身经营管理所需的人才。然而，在招聘过程中，一些用人单位不合法、不规范甚至“弄虚作假”的行为，既侵犯了求职者的合法权益，也致使用人单位自身承担了本不应有的损失。其中，主要问题集中于三点：一是用人单位招聘广告所涉的就业歧视；二是用人单位侵犯求职者隐私权；三是录用通知书发出后所产生的缔约过失责任。本文我们首先探讨分析招聘广告中存在的典型问题。

判定求职者是否适格，用人单位在招聘过程中必然会围绕招聘岗位询问求职者诸多个人信息，这是用人单位依法行使知情权的过程。但是，一些用人单位在行使知情权时，常常会触及甚至侵犯求职者的隐私权，比如询问女性“三围”尺寸、是否与男友同居、是否怀孕、何时生育等等，这种行为早已被国家所明令禁止。那么，用人单位如何在充分实现知情权的同时，又不侵犯求职者的隐私权呢？笔者认为，最为重要的是在招聘中应充分注重明晰隐私权的范围和边界。

1.用人单位知情权与求职者隐私权让渡求职过程中，求职者往往先向用人单位投递简历，并在接下来可能的面试过程中向用人单位详细披露涉及个人身份证号码、健康状况、户籍、学历、工作履历、知识技能、学历证书、奖励和荣誉、家庭住址等，从法律上而言，这些信息系求职者对用人单位就其隐私权的部分让渡。用人单位为了择优选用与拟招聘岗位最为适格的劳动者，也需要尽可能多地了解求职者的个人信息。此时，求职者隐私权让渡的范围和用人单位行使知情权的范围便发生了某种重合或交集。

2.求职者隐私权部分让渡的边界实践中，求职者隐私权让渡的边界问题很难去具体界定，往往需要结合法律规定和满足用人单位劳动用工需求，区别不同情形酌情判定。对于法律有“硬性”规定的，适用法律规定去判定；法律无“硬性”规定的，依据满足劳动合同签订及履行的用工实际去判定。这里，笔者选取涉及求职者隐私权的几个比较有代表性的问题进行分析。

（1）女性求职者的婚育情况依据人力资源社会保障部、教育部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发〔2019〕17号）第二条之规定，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。显然，女同胞的婚育情况被一刀切，列为用人单位在招聘中的禁忌探查范围。

（2）求职者的相关疾病对于法律没有“硬性”规定的，用人单位可以依据拟招聘岗位对劳动者的内在需求进行探知涉及求职者相关疾病的个人信息；超出该内在需求的，则属于对求职者隐私权的侵犯。例如，用人单位拟招聘的需要劳动者手工劳作的岗位，在招聘中便可以询问求职者上肢以及手掌是否患有疾病，是否存在其他疾病足以影响求职者正常提供劳动的情况等。对于法律有“硬性”规定的，应依法询问和核查。如依据我国《传染病防治法》第十六条第二款之规定，传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。对于用人单位设立的易使传染病扩散的工作岗位，便可以重点询问求职者是否系传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，是否治愈或者是否排除传染病嫌疑等。

（3）求职者家庭成员信息通常情形下，求职者家庭成员信息一般与求职者意欲从事的劳动岗位或劳动合同订立、履行等不存在紧密关联，不直接相关。此时，用人单位要求求职者提供其家庭成员信息，系对求职者隐私权的侵犯。但是，对于前述问题也不能“一刀切”。为实现人性化管理、担负企业责任，用人单位对于一些家庭总收入偏低或因遭遇重大疾病、灾祸致贫的求职者或劳动者，经其同意，可以问询其家庭成员及其具体情况，进而制定有针对性的帮扶措施；对于担心在某种情形下联系不上求职者时，便可以其要求其提供紧急联系人的姓名和联系方式等。

（4）求职者上家单位的薪资求职者上家单位的薪资水平，一般与用人单位拟招聘岗位不存在直接相关性，笔者认为求职者可以拒绝回答或提供。再延伸一下，假如求职者对上家单位薪资水平作了虚假的抬高陈述，用人单位是否可据此主张求职者欺诈、劳动合同无效呢？笔者认为答案是否定的，因为用人单位在侵犯求职者隐私权的情形下，求职者为捍卫自身权利，有权作出不实陈述，并对此免责。

1.明晰隐私权的法定概念及其内涵，提高在招聘过程中对求职者隐私权保护的重视程度。2.结合拟招聘劳动岗位的内在需求，本着择优录取和努力提高单位生产力的原则，提前划定该岗位适格劳动者需要具备哪些先天条件和后天条件，明晰求职者隐私权部分让渡的边界或范围。3.对于涉及求职者隐私权的热点问题，注重结合法律有无“硬性”规定以及拟招聘劳动岗位的内在需求行使知情权，既要“放开手脚”，又要避免出现侵害求职者隐私权的法律风险。4.对于未录用的求职者的无效简历进行妥当处置，严格做好简历保密工作以免泄露引发侵权责任。

王成律师，北京华资律师事务所民商事专业委员会主任，2007年毕业于中国政法大学，诉讼法学硕士，北京法院前法官，资深执业律师。

基于学识和经验，王成律师侧重于三大法律服务领域，一是公司常年法律顾问服务，曾经和正在服务的企业包括房地产开发公司、贸易公司、热力公司、物业公司、农业科技公司等多种类型，在劳动人力资源管理和公司治理方面具有丰富经验，在合同起草和修改时具有全局性和体系化视野，擅长法律风险把控。二是经济纠纷事务代理，涵盖合同纠纷和公司纠纷，如借款合同纠纷、建设工程施工合同纠纷、股权纠纷、租赁合同纠纷、买卖合同纠纷等等。三是家事纠纷代理，涵盖离婚纠纷、离婚后财产分割、家析产纠纷、继承纠纷等等。

▌专业领域

民营企业法律顾问、征拆纠纷、劳动争议、合同纠纷、家事纠纷

▌执业领域

王成律师主要执业领域为民营企业常年法律顾问事务和行政征拆事务，同时代理相关民商事纠纷和行政征拆纠纷处理。

王成律师曾参与办理过各类纠纷案件1500余件，涵盖公司纠纷、物权纠纷、合同纠纷、行政征收纠纷、侵权纠纷、家事纠纷等，拥有较为丰富的纠纷处理经验。

在执业期间，王成律师通过专业的业务能力和认真、勤勉的工作作风，为顾问单位和委托人挽回经济损失上亿元；深入参与顾问单位内部管理体系，在劳动规章制度制订、公司治理体系等上建言献策，分别发挥了主导或积极作用，受到了顾问单位的广泛好评，赢得了客户弥足珍贵的信任；在代理诉讼事务中，高度认真负责，对涉案业务精于专业研究和案例搜索，预判对方当事人的诉讼行为和诉讼结果，努力守护委托人的合法权益。

▌工作经历

王成律师曾先后在司法局和人民法院工作，历任司法宣传员和助理审判员；从事律师工作后，王成律师着重为民营企业提供常年法律顾问服务，并代理相关民商事纠纷案件和行政征拆纠纷案件。目前，为业务发展需要，王成律师主要从事行政征拆纠纷案件代理及其相关配套服务。

▌社会职位

社会兼职包括：中国政法大学冤假错案研究中心研究员，华北电力大学法律硕士实践导师，北海国际仲裁院仲裁员，北京多元调解发展促进会调解员。

▌代表性案例

▌广汉某水泥公司与四川某建公司、沈阳某机械公司建设工程施工合同纠纷案；

▌安徽某劳务分包公司与海南某建公司劳务分包合同纠纷执行案；

▌韩某与刘某商品房买卖合同纠纷案；

▌谢某与陈某房屋租赁合同纠纷案；

▌蔡某与王某股权转让纠纷案；

▌张某与陈某股东出资纠纷案；

▌王某与杨某股东知情权纠纷案；

▌王某与王某某等分家析产纠纷案；

▌张某与谢某离婚纠纷案；

▌刘某与韩某离婚后财产纠纷案；

▌赵某与赵某某继承纠纷案；

▌崔某与某科技公司追索劳动报酬纠纷案；

▌杨某与某文化公司经济补偿金纠纷案；

▌洛某与某开发公司竞业限制纠纷案。……

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